Artikkel 41 av Arbeiderpartiet Code. Innhold og struktur av tariffavtalen

которого присутствует в статье, представляет собой локальный акт, регламентирующий социально-трудовые отношения на предприятии. En tariffavtale, en modell som er til stede i artikkelen er en lokal handling som regulerer sosiale og arbeidsforhold i bedriften. Han er co-arbeidere og arbeidsgiver på vegne av sine representanter. Innhold og struktur av tariffavtalen dannet av deltakerne i relasjoner. La oss se på dette dokumentet.

Art. 41 av Labour Code

På denne prisen betyr det at de sentrale vilkårene i avtalen etablert av representanter for de ansatte og arbeidsgiver, som har jurisdiksjon. Kompetanse disse fagene skal være riktig bestemmes av lokale forskrifter. I Art. приводится примерный перечень сфер, по которым участники отношений могут включить обязательства в соглашение. 41 av Arbeiderpartiet Code er en veiledende liste over områder som deltakere i forholdet kan omfatte forpliktelser i avtalen. Denne listen er ikke ment å være uttømmende. Ved skjønn av representanter for tariffavtalens innhold og struktur, og kan omfatte andre problemer.

grunnleggende forhold

Innhold og struktur av tariffavtalen danner grunnlaget for samspillet mellom arbeidsgiver og de ansatte. I denne forbindelse, regulerer avtalen de viktigste aspektene ved forholdet. Blant dem:

1. . Rettslig regulering av lønn. Avtalen fastsetter spesielt at ved fastsettelse av betalingsmekanisme s / n blir tatt hensyn til inflasjonen, stigende priser, gjennomføring av målene i selskapet.
2. в сфере занятости, переобучения, реализации условий высвобождения сотрудников. Rettigheter og plikter i administrasjonen i arbeidslivet, omskolering, gjennomføring av ansatte utslipp forhold.
3. Tid faglig aktivitet og hvile. Dette problemet gjelder, herunder vilkår og prosedyrer for tildeling av permisjon, deres varighet.
4. . Beskyttelse av arbeidstakernes helse. Avtalen foreskriver prosedyren for å bedre forholdene og de ansatte, inkludert unge fagfolk og kvinner. Dokumentet definerer miljø sikkerhetstiltak, forbedring av ansatte og deres pårørende.
5. Boligspørsmål.
6. , в том числе совмещающим производственную деятельность с учебой. Garantier og ytelser til ansatte, inkludert kombinere produksjonsvirksomhet med sine studier.
7. Avslag ved å organisere streiker i samsvar med vilkårene i avtalen.
8. Ansvar for deltakernes relasjoner.
9. Tiltak for å sikre kontroll over gjennomføringen av tariffavtalen.
10. Dannelsen av normale vilkår for gjennomføring av tillitsvalgte.
11. . Prosedyren, i henhold til hvilke endringer i tariffavtalen.

I ovennevnte norm av retningslinjene er det en indikasjon på at avtalene skal inneholde bestemmelser, med mindre lov eller andre rettsakter etablert direkte instruksjon av sine konsolidering i dokumentet.

spesifisitet

tariffavtale innhold og struktur er formet på en slik måte at dokumentet ble mest fullt ut reflektert den juridiske muligheten for deltakerne. Dette, i særdeleshet, direkte på arbeidstakere, arbeidsgivere og deres representanter. Sammen med de rettigheter og plikter etablert. De, sammen med den juridiske muligheten for å utligne ha karakter. Dermed arbeidstakernes rettigheter anta visse forpliktelser for arbeidsgiver, og vice versa. Samtidig når du setter dem i avtalen skal overholde juridiske krav.

Fordeler for ansatte

Avhengig av den finansielle og økonomiske tilstand av virksomheten arbeidsgiver kan etablere visse fordeler og garantier for ansatte. Det kan skape forutsetninger for industriell aktivitet, gunstigere enn det som er fastsatt i lov eller andre forskrifter. Kode forbyr omfatter avtalebestemmelser som innebærer krenkelse av rettighetene til ansatte. Det følger, i særdeleshet, at om også andre oppgaver på de ansatte som ikke dekkes av lovgivning, fungerer som en begrensning av friheten til de ansatte. Det kan bli anerkjent som legitime bare i unntakstilfeller. For eksempel, hvis arbeidsgiver går med på å kompensere restriksjoner for levering av tilleggsytelser til ansatte. Samtidig hvordan de vil kompensere tapet, vil adressen hver ansatt individuelt, samt ansatterepresentanter. Sistnevnte for øvrig har rett til å klage over forholdene pålagt av arbeidsgiver, på den måte som er foreskrevet ved lov.

normativ karakter

Vilkår som er fastsatt i avtalen kan operere i hele perioden er fastsatt i avtalen, og spredte seg til en uspesifisert antall ansatte. Slike bestemmelser, i særdeleshet, kan tilskrives en resept for leier for å øke størrelsen av den nevnte periode s / n i overensstemmelse med økningen i prisen indeks region. Denne tilstanden vil gjelde for et ubegrenset antall mennesker, som tilsvarende rett til å erverve og borgere registrert i staten etter inngåelsen av avtalen.

nyanser

Som nevnt ovenfor, den delen av tariffavtalen definere sine egne premisser. Avtalen kan være individuelt identifiserbar regulatorisk miljø, ansvar deltakere, motregningsrett, prosedyren for å gi kompensasjon for tvungen begrensning av friheten til de ansatte og så videre. Strukturen av kontrakten er mer produktiv gjennomføringen av sitt innhold. Det er derfor det bør bestemmes av deltakerne selv, som da vil gjelde bestemmelsene.

Tariffavtalen: et eksempel

Avtalen kan bli presentert av både nivået av foretaket som helhet og dens enkelte avdelinger. Behovet for å inngå en avtale med OP kan være på grunn av sin avsides fra hovedkontoret i selskapet, særlig i organiseringen av produksjonsaktiviteter, og så videre. Som separate divisjoner er de representative kontorer og avdelinger. Det bør bli husket som en av deltakerne på relasjonene er i alle fall arbeidsgiver. Partene i en tariffavtale uavhengig etablere regler for sin utvikling og konklusjon. Lovverket spesifiserer bare noen obligatoriske trinnene i prosedyren. Avtalen bør inneholde alle vesentlige vilkår knyttet til produksjonsvirksomheten. Egentlig de viktigste spørsmålene som skal inkluderes i de dokumenter som er nevnt ovenfor. Deltakerne må strukturere sine relasjoner og å fikse på papir. Vilkårene i avtalen må være klart formulert. Det tillater ikke noen tolkning av bestemmelsene i dobbel. En forutsetning for kjøpet av kontrakten makt er et sertifikat signert av sine representanter for arbeidsgiver og ansatte.

Spesifisitet av koordinering

I utviklingen av avtaleutkastet partene må komme til en enighet på alle sine forhold. Dersom det ikke oppnås enighet om visse bestemmelser i tre måneder, må deltakerne i forhold signere et dokument på avtalte vilkår. Samtidig utstedte det en liste med uenigheter. Det fikser den posisjonen der partene ikke har nådd en enighet. Denne regelen er ment å hindre forsinkelser i ferd med å signere dokumentet, og følgelig av ytelser gitt til ansatte og betingelsene for industriell virksomhet. Fremragende stilling kan være gjenstand for fremtidige forhandlinger eller kollektive konflikter. Spørsmålet om valg av en måte å løse forskjeller er løst ved avtale partene. Dersom enighet ikke oppnås og eller arbeidsgiver (hans representanter) unndra seg videre diskusjonen bør fortsette til mekling.

dekning

Bestemmelsene i avtalen gjelder for alle ansatte i de ansatte i bedriften. Det spiller ingen rolle datoen for deres opptak til organisasjonen, deres modus aktivitet, karakteristisk for relasjoner (deltid, ved hoved sted og så videre.). Denne tilnærmingen er gjennomført i samsvar med allment aksepterte prinsippet om "en arbeidsgiver - en kontrakt". I dette tilfellet fjernet problemet med muligheten for utilbørlig differensiere arbeidsforhold på grunn av fagforeningsmedlemskap. I tillegg er denne tilnærmingen i tråd med russisk tradisjon. Spesielt i arbeidsloven inntil 1992 gitt for utvidelse av tariffavtale for alle ansatte. Det bør også sies at omfanget av denne avtalen for alle ansatte i den grad det anses utilbørlig handling - å generere ekstra personlig beskyttelse system med hensyn til lovbestemt.

Ikrafttredelse

Tariffavtalen kan inngås for ethvert uttrykk som ikke overstiger tre år. Loven trer i kraft kan bestemmes av deltakerne relasjoner. Det er ikke avhengig av noen omstendighet (fra varslings registrering, for eksempel) dersom partene fastsetter noe annet. Deltakere relasjoner kan bestemme ikrafttredelse av avtalen:

1. Den umiddelbare faktum for signering.
2. Utbruddet av en spesifikk kalender.
3. Bestemt hendelse.

Partene har rett til å fornye kontrakten, men ikke lenger enn 3 år.

omstendigheter

Tariffavtale opprettholder effekten når du endrer navnet på bedriften, opphør av arbeidskontrakten med leder av selskapet, som signerte det på vegne av, transformasjonen av organisasjonen. Ved omorganiseringen i andre former, samt ved endring av eierform dokumentet skal være gyldig for en viss periode. Det kalles "garanti". Denne perioden varer frem til ferdigstillelse av omorganiseringen eller 3 måneder. fra datoen for overføring av eierskap. I dette tilfellet, varigheten av avtalen etablert før deltakerne relasjoner, verdiene vil ikke ha. For eksempel ble dokumentet undertegnet 15. januar. 2006. Følgelig ender sin handling 15.01.2009 Men i september 2007, begynte prosessen med omorganisering i form av en fusjon. I dette tilfellet, vil avtalen være gjeldende inntil prosedyren er fullført. En gang i registeret vil bli gjort til informasjon om de nye juridiske enheter og inkluderer informasjon om forrige selskapet, blir kontrakten ugyldig dersom partene ikke har fastsatt utvidelsen. Kanskje denne situasjonen. I prosessen med omorganisering (unntatt transformasjon) eller umiddelbart etter gjennomføring av en av partene har bedt om forhandlinger om å signere en ny tariffavtale eller en fornyelse av den forrige i ytterligere 3 år.

privatisert selskap

For dem er spesielle regler gitt. Inc., dannet av privatisering av eiendommen av enhetlige bedrifter, oppfyller vilkårene og er ansvarlig for de forpliktelser som er angitt i tariffavtaler som gjaldt før prosedyren. På slutten av 3 måneder. fra datoen for statlig registrering av selskapets ansatte (tillitsvalgte), representantskapet eller utøvende organ for selskapet kan foreslå å revidere gjeldende dokument eller utstede et nytt sertifikat.