Promotion for arbeid: begrepet og typer markedsføring

Oppmuntrende ansatte for arbeid og effektiv utføring av funksjoner fungerer som et utmerket verktøy for å bidra til å utdanne en bevisst holdning til arbeid, for å effektivisere produksjonsprosesser og for å sikre disiplin i laget.

Verdien av insentiver

For hver ansatt den viktigste belønning for sitt arbeid er verdige og betimelig utbetalt lønn. Men like viktig er materielle og moralske insentiver for fremdriften i arbeidet. Deres riktig bruk åpner for arbeidskraft disiplin og for å opprettholde det på riktig nivå. Disse teknikkene produsere en kraftig stimulerende effekt av å skyve arbeiderorganisasjoner for å fremme suksess for produksjon, og bli et positivt eksempel for andre gruppemedlemmer.

Fremme av arbeidskraft er ofte brukt i tilfeller av eksemplarisk oppførsel (arbeidsformidling). Faget kan fungere som den enkelte ansatte og team.

Insentiv tiltak: definisjon og essensen

Kampanjen kalles noen form for positiv vurdering av oppførsel eller resultatene av arbeidet den ansatte av arbeidsgiveren, arbeids kollektiv eller stat. Insentivtiltak er klassifisert på grunnlag av hvem og for hvilke tjenester de mottar.

Faktisk kan fremme arbeids prestasjoner være belønninger, privilegier, fordeler eller offentlig visning av takknemlighet og ære. Som et resultat av slike tiltak økt prestisje til den ansatte eller team. Dette er en erkjennelse av behovet for anerkjennelse, noe som er iboende i ethvert menneske. Award-worker føles takknemlig til ledelsen, og anerkjenner dens verdi for samfunnet og bedrifter.

Promotion for arbeid inspirerer folk til samvittighets utførelsen av sine plikter, lader dem med ønske om å nå nye høyder i yrket, for å være mer nyttig for selskapet.

Motiverte medarbeidere er avgjørende for selskapet. Takket være sine sterke og klare motiver, de er mer effektive og høy kvalitet på arbeidet, aktivt og med full retur av krefter overvinne de oppstår vanskeligheter og problemer raskere nå sine mål.

Typer av insentiver for arbeid: materiale belønning

Blant de mest effektive insentiver skille materielle og immaterielle.

Materielle belønninger inkluderer et system av tiltak er å sikre økonomisk interesse av ansatte i utvalgte arbeidsresultater.

Dette kan være:

• Betaling av premien.
• Presentere en verdifull gave.

Award tilfaller ansatte i tillegg til lønn, for hva de har oppnådd konkrete resultater i sitt arbeid.

Bonuser som en belønning for arbeidet blir brukt i henhold til systemet vedtatt av selskapet. Betingelser for å få og angi mengden av utbetalinger i den kollektive eller ansettelsesavtalen, avtalen, vedtekter av organisasjonen.

Premium-systemet gjør det mulig for ansatte å få en stor sum penger enn det som er fastsatt lønn. Men han må jobbe hardere, fordi premien er betalt for oppnåelsesindikatorer, høyere enn gjennomsnittsverdiene.

Funksjoner av anvendelsen av bonussystemet

Tildelingen - de vanligste økonomiske insentiver for prestasjoner i arbeidskraft. Det er et kraftig incitament for de ansatte i selskapet, og ofte har en positiv effekt på produktiviteten og arbeidseffektivitet.

For arbeidsgiver, utvikling av bonussystemet innebærer først og fremst å være i stand til å tiltrekke seg og beholde høyt kvalifiserte fagfolk.

Hver bedrift har sitt eget system for beregning og utbetaling av premier som oppfyller individuelle behovene til virksomheten. Dens utvikling og installere den aktuelle avdelingen av organisasjonen.

Bonuser er utført i samsvar med følgende prinsipper:

• Prisen må være tildelt en bestemt ansatt for et visst bidrag til selskapets drift.
• Promotion for arbeid (premie) skal ikke inngå i lønn. Det er viktig at en ansatt i stand til å skille disse utbetalingene.
• Fastsettelse av størrelsen på bonuser bør ha økonomisk begrunnelse.
• Premium skal betales for oppfyllelse av visse vilkår, eller å oppnå konkrete mål.

Vilkår og typer bonuser

Det er bonuser som kan henføres til betalingssystemet, og de som det ikke inkluderer.

Først identifisert i delstaten bonuser, eller en kollektiv arbeidsavtale eller andre lokale normative handling av selskapet. Denne typen insentiver utbetalt til ansatte som har nådd et resultat på forhånd på grunn av ytelse bonuser. Det faktum at for å oppnå spesifisert ytelse gir den ansatte til å motta en belønning, ellers (resultat ikke mottatt) rett til å tildele nei.

Typer ytelse bonuser:

1. Kvantitativ (fullført og overskredet utgangs plan oppnås teknisk fornuftig hastighet på produksjonen, mestret progressiv produksjonshastighet, etc.).
2. Kvalitet (redusert lønnskostnader, lagret, råvarer eller drivstoff, økte andelen av topp kvalitet, en høy grad av kundeservice).

I tillegg til ytelse, kan selskapet sette noen forhold (ekstra krav), som er nødvendig for betaling av premie. Ved overtredelse fremme ansatt ikke kan bli kreditert eller størrelsen reduseres.

Den andre typen premium ikke- lønnssystem, skal det betales en gang bare. Ordre belønning for arbeidskraft er den samlede vurderingen av en bestemt ansatt i bedriften, i stedet for i analysen av resultatene. Det er grunnlaget for beregning av en slik pris blir en ensidig beslutning av arbeidsgiver.

Foruten de ovennevnte klassifisering, er det også atskillelse av premier inn i flere grupper:

• Periodisk (månedlig, kvartalsvis, årlig).
• Engangs kostnader for oppnåelse av produksjonsprosessen (for høy produktivitet, for en vellykket gjennomføring av presserende eller viktige oppgaver for den trofaste utførelsen av arbeidsoppgaver i mange år).
• Dedikert til noen hendelser som ikke er knyttet til produksjonsprosessen (helligdager, jubileer eller selskapets ansatte, pensjon til ansatte).

Immaterielle belønne ansatte

Sammen med de materialtyper givende, er mange bedrifter aktivt bruker moralsk oppmuntring av arbeidskraft. Ved denne type stimulering inkluderer ulike mål på sosial godkjent eller ikke godkjent rettet mot økning eller reduksjon i prestisjen til en bestemt ansatt.

At slike tiltak var effektiv leder må oppfylle følgende vilkår:

• Å bringe til kunnskap om ansatte om posisjon og status av moralske insentiver.
• Ta vare på den utbredte bruken av ulike former for incentiver, fordi det bidrar til utviklingen av den kreative initiativ av det kollektive.
• Kombiner teknikker av moralske insentiver med materielle insentiver, for å sørge for deres samarbeid og kontinuerlig forbedring, hensyntatt nye utfordringer, endringer i innhold, organisering og arbeidsvilkår.
• Ta vare på en bred spredning av informasjon i et team for hvert tilfelle av moralsk oppmuntring.
• Organisere en festlig atmosfære, som vil finne sted presentasjonen av utmerkelser og anerkjennelser.

• Sikre aktualitet av moralsk oppmuntring. Det må gjøres umiddelbart etter prestasjon.
• Utviklingen av forbedrede typer insentiver, samt sørge for installasjon av strenge moralske ansvar for hver ansatt for virksomheten der han er engasjert.
• For å utføre analyse av bruken av insentiver.
• Sørg for at moralske insentiver for arbeid søkt systematisk og har blitt overholdt reglene i de relevante sysselsetting registreringer av ansatte.

Prosedyre for bruk av insentiver og belønning

Det bør bemerkes at bruken av materielle incentiver er berettiget hvis selskapets ansatte har behov for å dekke grunnleggende behov (tvunget til å spise junk food, bor i et rom med et minimum av komfort, ikke sikker på om "fremtiden").

Ved å møte disse behovene, har de en tendens til å få andre insentiver, annet enn materiale. Slike arbeidstakere er interessert i de moralske typer insentiver til arbeid, som de er i stand til å aktivere kraftige innenlandske insentiver for ytterligere tiltak.

Interessen for arbeidsgiver i de bevisste og motiverte medarbeidere er klar: resultatene av deres arbeid er økt slik at det er mer enn rettferdiggjøre pengene brukt på deres stimulering.

En ekstremt effektiv måte å øke engasjementet til de ansatte i arbeidsprosessen og sikre deres lojalitet til organisasjonen blir et hybridsystem som kombinerer premium lønn og forfremmelse av den immaterielle natur. Det er mulig å erstatte en del av lønn eller sosiale ytelser gi ytterligere fordeler (bedriftens treningsstudio, svømmebasseng, språk kurs).

Hva bestemmer effektiviteten av markedsføringen av den immaterielle

Det er noen typer immaterielle belønninger som kan til tider øke "fighting spirit" av ansatte og gi dem med de kraftigste motiverende kostnad:

• samarbeidstrening system. Dette gjelder for ambisiøse nybegynnere så vel som de nye, mer komplekse oppgaver satt før ham hodet, presenteres fra perspektivet til å få en ny opplevelse og fylle listen over personlige prestasjoner.
• Ileggelse av fortjeneste for publikum: ros, priser, ære roll og film ansatte i media, installasjon av en stasjonær flagg.

Belønning som en forlengelse av personlig plass (separasjon av kabinettet, et stort bord).

• Et nytt nivå av tillit, som er manifestert i invitasjonen til å delta på møter, seminarer, konferanser og foredrag.
• Ekstra komfort (som gir en dyrere PC, kontorrekvisita, installasjon av air condition i avdelingen).
• Utvide listen over fordeler. Mange arbeidsgivere inngå avtaler med partnere, som gir for utveksling av tjenester og varer. I dette tilfellet, de behandler alle deltakerne ganske billig.

Dette er bare en liten liste over mulige måter å motivere. Det kan suppleres med hodet, for å studere de behovene og ønskene til sine underordnede.

Hvordan søke et system av incentiver

Noen pris, premie eller immaterielle midler for å oppmuntre skal brukes etter hver ansatt arbeidskraft prestasjoner å være givende.

Lederen må ikke tillate at kansellering eller forsinkelse på opprykk. dens størrelse eller skala bør også bli redusert. Ofte ansatte, være klar over de eksisterende selskapene i systemet av motivasjon, bryr seg om er å opprettholde en høy arbeidsdisiplinen. Kampanjer utsatt tid trimmet eller kansellert, kan føre til tap av ønske om å arbeide, frustrasjon og, som en konsekvens, til en nedgang i kvalitet og kvantitet av resultater.

Den samme virkning har et meget komplekst system av belønning, gir for oppnåelse av oppblåste figurer. Størrelsen på belønning for arbeid og deres Søknaden må være utformet ikke bare for den sterke og den gjennomsnittlige ansatte. Under slike forhold til arbeidstakere med svakere evne til å miste lysten til å arbeide, føler representanter for lavere sosiale lag. Løsningen kan være å utvikle et differensiert tildeling system, som gir ulike former og typer av premier.

konklusjon

Kriteriet for effektiv markedsføring virkelig mulig å vurdere sin verdi og allsidighet. Dermed er alle de ansatte klart fordelen og fordelen av ærlig arbeid.

Kanskje den viktigste forutsetning for effektiv markedsføring av materialet er dens størrelse. Minste premie, som ikke blir et middel til å styrke prestisjen av arbeideren er ikke ansett av ham som en verdig belønning for den ekstra innsatsen. Og utbetaling av bonuser for å motivere ansatte åpner for fremtidig oppfyllelse når det blir betydelig øker nivået av sin inntekt. I denne tilnærmingen, alle medlemmene i bandet er det klart at hvis fungere godt, kan du tjene skikkelig, men hvis du gjør det nødvendige minimum, og inntekten vil være hensiktsmessig.