Terminal kontrakt

Noen ganger, i noen tid, må organisasjonen en smal spesialist. Selvfølgelig er det mulig å ha diskutert alle detaljer, enig verbalt stole på hverandres ord. Men i dette tilfellet, enda bedre å konkludere åremål. La oss kort vurdere situasjoner der det er hensiktsmessig og hva er.

Åremål med den ansatte konkludere vanligvis at på ubestemt tid arbeidsforholdet kan ikke stilles eller problem (på grunn av arbeidets art). Viktig å vite: inngåelse av kontrakt - ikke plikt, og retten til begge parter. Initiativet kan manifestere og arbeidstaker og arbeidsgiver. En liste over spesifikke situasjoner oppført i arbeidsloven (artikkel 59), som gir omtrent tjue ganger når det er mulig å fastsette gyldighetstiden for denne avtalen, særlig:

• erstatning av en midlertidig fraværende ansatt;
• utførelse av arbeid, er ikke spesielt for de nærmere detaljer (profil) i organisasjonen;
• utføre korte arbeid (, innbefattende sesongmessig, opp til 2 måneder.);
• kontrakter med studenter, pluralists, ledere og så videre.

I de tilfeller hvor arbeidsgiver er en liten bedrift (mindre enn 40 ansatte i staten), eller møte fysisk og hensiktsmessig åremål. Kontraktsperioden er fastsatt og sette i saken der, igjen, er det umulig å konkludere ubestemt kontrakt.

Det synes som om åremål er spesielt fordelaktig for arbeidsgiver fordi arbeidstakeren er mye mindre rettigheter. Men denne oppfatningen er feil, siden åremålskontrakt med den ansatte bør inneholde en referanse til grunn (forholdet) avtalen og en klar tidslinje. Alle rettigheter for arbeidstakere er beholdt, som i åpent kontrakt. I denne forstand, er arbeidet fullstendig beskyttet av arbeidsloven. Dessuten, hvis etter utløpet av den perioden som er angitt i kontrakten varer i arbeid (for å utføre de oppgaver), den ansatte blir automatisk overført til status som ansatt på ubestemt tid, selv om forlengelse av den midlertidige arbeidsavtalen ikke er forhandlet og ble ikke avsluttet. Og hvis sjefen bestemmer seg for å avvise alle de samme, vil det være mulig å si noe om kompensasjon ved dobbel (eller trippel) mengden av lønn som fikk leid tidligere.

Arbeidsloven ikke krever tilstedeværelse av spesielle dokumenter for registrering av åremål. Ved hjelp av en enkel skriftlig avtale, bilaterale, med underskriftene til begge sider, i to eksemplarer (en arbeidsgiver fortsatt med andre holdt av den ansatte). Avtalen (med senere utsteder ordre) er ønskelig å spesifisere kontraktstype (term).

Kontrakten avbestilling på felles regler. Dersom årsaken til oppsigelsen er slutten av perioden, arbeideren advarte på forhånd (3 dager - minimum). Dersom den ansatte var fungerende midlertidig fraværende arbeidstaker, er kontrakten sies opp når du går inn i arbeidet med sistnevnte (arbeidsloven artikkel 79).

Men selv her er det noen avvik. For eksempel, hvis en jobb tar kvinner og opphør av avtalen kommer i en tid med hennes graviditet, er organisasjonen i dette tilfellet forpliktet til å forlenge kontrakten for å slippe en kvinne i fødselspermisjon (Labour Code, artikkel 261).

Neste. Hvis en arbeidstaker er ansatt i to måneder eller mindre, prøvetiden ikke er etablert. Dersom den ansatte er ansatt for å jobbe sesongen, maksimum prøvetid - to uker.

Og en ting til, som holder tilbake noen ganger arbeidsgivere - forsikring. Hver fysisk person som har inngått åremål må være forsikret i den generelle rekkefølgen (fra yrkessykdommer og ulykker).

Endelig - tidspunktet for åremålskontrakter. Maksimal løpetid på arbeidsavtalen - fem år. Dersom arbeidsgiver ikke nevne ordet av kontrakten eller den angitte tiden, overskredet det maksimale, blir kontrakten ubestemt. Minimum leieperiode er ikke fastsatt ved lov.