Turn: beregningsformel. Turn - det er ...

Browsing nettsteder for sysselsetting, kan vi se at det samme selskapet fra tid til annen annonsene er plassert på samme posisjon. Hvorfor skjer dette? Dette skyldes et problem i moderne organisasjon av arbeidskraft, som omsetningen i bedriften. Det ville være en grov underdrivelse å si at "omsetning" har en negativ innvirkning på byggebransjen. Videre omsetningen - det er en av grunnene til grunn som det er umulig å danne en sammenhengende og godt koordinert team, som i betydelig grad reduserer bedriftens ånd av selskapet. Hva skyldes dette negative fenomenet, og hvordan man skal håndtere det?

Essensen av "rutine arbeid" ansatte

Turn - denne bevegelsen av personell (Ap), som er på grunn av misnøye med deres kontor ansatte (arbeidsplass) eller misnøye med selskapets spesifikke tekniker. Denne prisen, som angir hvor ofte en ansatt taper og får en jobb. Omsetningshastigheten er kalt "indeks svingende dører", som de gjør det klart hvor lenge den ansatte har kontor.

Det bør bemerkes at dette fenomenet - en slags "organisasjons plague" for de fleste av dagens innenlandske selskaper. Turn - det er også den offisielle frivillig oppsigelse av en ansatt fra en av selskapets etterfulgt av hans å ta arbeid i en annen organisasjon basert på sin egen avgjørelse. Utilstrekkelig vurdering av faktorer av sosial effektivitet kan føre til permanent "rutinearbeid." Høye Omsetningshastigheten kan også signalisere en trussel mot integriteten og stabiliteten i selskapet.

Typer av ansatte bevegelser

Gjennomføre analyse av turn kan noteres av hennes fem hovedtyper:

1. Intraorganizational - knyttet til personell endringer i selskapet.
2. Ekstern - arbeiderbevegelsen foregår mellom organisasjonene, enkelte sektorer av økonomien.
3. Fysisk - er knyttet til frivillig avgang av ansatte fra organisasjonen av ulike grunner.
4. Psykologisk (skjult) - oppstår når en ansatt ikke er fysisk forlate selskapet, men faktisk sluttet å delta i organisasjonsvirksomhet.
5. Naturlig "omsetning" (opp til 5% per år) - er en naturlig prosess i personalpolitikken, fremmer fornyelse av arbeidskraft potensial.

Tatt i betraktning det siste punktet, bør det bemerkes at det lave nivået på turn har en gunstig effekt på selskapet som et team bringer inn friske ideer og energi. Imidlertid kan hyppig skifte av leder av organisasjonen eller ledere føre til stagnasjon og redusert arbeidsinnsats. Plus, noen ganger fører det til den såkalte "ringvirkninger" når etterfulgt av ledende ansatte og andre ansatte forlate selskapet. En annen ubehagelig øyeblikk - oppsigelse av "friske" personell, hvis pengene brukt på treningen sin, har ennå ikke gitt resultater.

Årsakene til den negative bevegelse av personell

Turn - det er en "sykdom" av mange bedrifter. Som kjent, har vi ikke å håndtere symptomene og årsakene som forårsaket dette fenomenet. Hva er kildene til "rutinearbeid"?

1. Dårlig kvalitet rekruttering er ofte den viktigste årsaken til tidlig oppsigelse. Ønsket om å leder av selskapet så snart som mulig for å lukke rommet, jakten på en rekrutteringsbyrå for å få sin avgift, de desperate forsøk på søkeren for å finne en jobb er det beste stedet resultat i 99% av tilfellene av tidlig eller sent oppsigelse.
2. Den defekte tilpasningsprosess eller mangel derav bevirker den ansatte ønsker å slutte selv på prøvetid, i de første uker etter operasjonen.
3. Ubehagelig arbeidsforhold og ofte føre til tap av arbeidskraft. Man hoveddelen av dagslys timer det tilbringer på arbeidsplassen. Og på hvor mye det vil være behagelig, det avhenger av beslutningen om å avskjedige noen ytterligere opphold i organisasjonen.
4. Turn avhenger også av graden av ansatte tilfredshet med sitt lederskap. Personlig fiendtlighet, bitterhet ledelse praksis ofte blir årsaken til oppsigelsen.
5. Umulighet karriere. Enhver ansatt med ambisjoner og jobbet en stund i selskapet begynner å tenke på å flytte opp på karrierestigen eller lønnstilleggene. I fravær av tilstrekkelig motivasjon og muligheter for vekst og egenutvikling av en ansatt slutter i selskapet. Det bør ta hensyn til det faktum at lønnsnivået er ikke alltid nødvendig motivator for kvalitetsarbeid. Det kan også være anerkjennelse, popularitet og andre ikke-materielle og psykologiske faktorer.
6. Man er utsatt for følelsesmessig påvirkning, så fra tid til annen er det situasjoner når en person etterlater seg sin kollega, slektning, venn.
7. Og, selvfølgelig, inkompetanse av den ansatte, hans manglende evne til å gjøre sin jobb i settet tidsrammen, manglende evne til å jobbe i et team kan føre til en ansatt misnøye på den delen av hodet, etterfulgt av en oppsigelse kan følge.

Hva bidrar til omsorg ansatte?

Analyse av omsetningen bidrar også til å identifisere flere faktorer som har en direkte innvirkning på "churn" av arbeidskraft:

• aldersgrense (antas å være den mest risikable er omsorg for annet arbeid for personer under 25 år);
• en høy nok ferdighetsnivå (jo høyere ferdighetsnivå av arbeideren, jo mindre ofte han bytter jobb);
• den faktiske bosted ansatt (de nærmere folk lever til sitt arbeidssted, lavere risiko for å forlate selskapet);
• arbeidserfaring (høy turnover er observert i gruppen av ansatte som har ansiennitet i organiseringen av minst tre år).

Hvordan å eliminere årsakene til turnover?

Det finnes noen metoder for å redusere den negative virkningen av bevegelsen av arbeids de viktigste faktorene.

1. Konkurransedyktig lønn. Det er nødvendig å revidere frekvensen av betaling for sykefravær, fordeler og ferier med eksperter på dette feltet. Underpayment eller overpayment fører til unødvendige økonomiske tap.
2. Innføringen av en rettferdig lønnsstrukturen. Det er nødvendig å tilstrekkelig vurdere kompleksiteten i arbeidet til hver ansatt for å avdekke mulige avvik i prisen. bonussystem er også behov for gjennomgang og revisjon.
3. Stabilisering av inntjening. Ustabil betaling av lønn kan føre til økt omsetning.
4. Bedre arbeidsforhold: fleksibel, komfortabel kontormøbler, stue og spise.
5. Unnlatelse av å følge med unødvendig arbeid. Alle bestillinger som utføres ansatte i selskapet må være virkelig nødvendig. Det er imidlertid ikke nødvendig å føre mennesker på en "juicer" - dette fører til en rask uttømming av arbeidspotensialet.
6. Skape et positivt bilde av selskapet. Arbeidere ofte foretrekker selskaper med et godt omdømme som kan være interessert i kandidater for ansettelse i interessant arbeid, gode arbeidsforhold, karrieremuligheter, muligheten for selv-forsikring og bonussystem.

Turnover - formelen for beregning

For å finne denne verdien, må du antall ansatte som har jobbet i minst ett år, delt på antall arbeidere funnet nye arbeidsplasser i fjor, og resultatet multiplisert med 100%.

Formel Omsetningen kan også omfatte en bestemmelse av koeffisienten halvperiode varighet av arbeid. Dette gjør at du kan bestemme hvordan tiden går før halvparten av de ansatte i en bestemt gruppe, som på samme tid begynte å jobbe i selskapet, forlot henne. Beregning av omsetningen er nødvendig for å finne ut hva nivået på utgiftene påløper på grunn av oppsigelser nykommere. Omsorgsarbeidere i organisasjonen kan lide store økonomiske tap for arbeidsgiver.

Beregningen koeffisienten omsetning

Denne indeksen kan bestemmes på basis av:

• oppsigelser faktor (du kan beregne antall utmeldinger av ansatte i ett år);
• omløpshastighet (antall separasjoner i en gitt tidsperiode dividert med det gjennomsnittlige antall personell for den samme tidsperioden, og multiplisert med 100%);
• stabil arbeidsstokk index - på bakgrunn av denne formelen, kan du bestemme antall ansatte i selskapet for et år eller mer.

Ganske en mye brukt indeks av oppsigelser som et fenomen fører alltid et visst tap for selskapet. Denne indikatoren og turn beregning bidrar til å bestemme selskapets kostnader ved oppsigelse av ansatte.

Formelen for beregning av koeffisienten

Omsetningsforholdet beregningen blir utført i henhold til følgende formel:

• Ktek = (Hszh HDPS +) 100 *: S, der
  
  - Ktek - er faktisk den turn;
  - Hszh - det totale antall frivillig redundans for et bestemt tidsrom;
  - HDPS - er antall avvist for fravær, overbevisning eller brudd på arbeidsdisiplinen for en bestemt periode;
  - S - gjennomsnittlig antall ansatte i et bestemt tidsrom (ofte en separat indikator, ettersom det viser dynamiske forandringer i laget blandingen).

Ved beregning av det gjennomsnittlige antall

For å finne denne indikatoren bør være månedlig (første dag av) for å feire liste antall ansatte, som faller på denne dagen. Ved slutten av den perioden kan bestemmes gjennomsnittlig antall ved formelen:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 + ... + (Sn + S1N): 2)): n, der
  
  - S - gjennomsnittlig antall;
  - S1, ..., Sn - listenummeret på første dagen i hver måned frem til rapportering,
  - S1N - lønn nummeret på første dag i måneden etter rapporterings en.

Svingninger omløpshastighet i området fra 3% til 5% er vanlig. Avviket i den mindre side kan beregnes som stagnasjon i laget, og det overskytende - som en reduksjon i stabilitet og feil tilnærming til menneskelige ressurser.

Hva er kostnaden for "rutinearbeid"?

Hvert selskap står overfor et slikt problem som turnover. Formelen for å beregne kostnaden av bevegelsen av personalet består av følgende indikatorer:

• volumet av produksjon, som vil gå tapt i tilfelle av avvisning av den ansatte;
• ekstra lønnskostnader som midlertidig utfører de plikter å avfyre en ansatt;
• fagarbeidere til å arbeide enklere;
• Kostnaden for avfall og skrap innhentet under utviklingsarbeidet av ny medarbeider;
• Kostnadene forbundet med rekruttering og utvelgelse av kandidater til stillingen;
• utgifter rettet mot trening eller re-opplæring av ansatte;
• administrative kostnader i forbindelse med fjerning av separering fra lønnings;
• reduksjon i nivået av produktivitet i perioden opplæring av nyansatte.

Metoder for å redusere turn

Redusert turn oppnås gjennom følgende ledelsesmetoder:

• fastslå årsakene til oppsigelsen av hver av arbeiderne, og statistiske registreringer av disse grunner;
• gjennomføre generelle statistikk om permitteringer;
• Innføringen av programmene av horisontal og vertikal bevegelse av personell;
• Utvikling av metoder for valg og tilpasning av personell og bruk av lederskap;
• forbedre selskapets image i arbeidsmarkedet;
• etablering av en midlertidig driftsgrupper å arbeide på prosjekter;
• svekking av rammer;
• involvering av HR-ledere og konsulenter til å arbeide med de ansatte.

Metoder for ansatt oppbevaring

For å holde verdifulle medarbeidere, som er på ulike stadier i karrierestigen, har selskaper tydd til ulike midler og metoder. Så, for eksempel, kan være dannet av en rekke fordeler pakker for vanlige ansatte og ledere. For eksempel kan de ansatte bli utbetalt på vanlig kollektivtransport på bekostning av selskapet, medisinsk forsikring, gratis måltider og oppfriskningskurs. Package Manager insentiver kan bestå av slike elementer som en fleksibel arbeidsordning, som gir lån og lån på gunstige vilkår, godtgjørelse for gjennomføring av planen, spesielle tilbud.