Personalpolitikk

Personalledelse og gjennomføringsplaner er uløselig knyttet sammen personalpolitikk. Personalpolitiske - grunnleggende prinsipper, lyd strategisk løpet av handlingen, bransje med personalet.

I svært nyere tid har dette Union linjen ble preget av ideologiske farge, innsending til partiet og regjeringen. Markedsøkonomien har endret innholdet i politikken, justere de grunnleggende prinsipper. Nå personalpolitikk bør ha som mål å skape en ideell arbeidsstyrke for din bedrift, der mål og prioriteringer bedriften arbeiderne som mulig ble slått sammen. Target, gjennom valg av alternativer kan løses på ulike måter:

- oppsigelse av en ansatt, eller lagre det (overføring til andre former for arbeid eller andre gjenstander i retning av trening);
- opplæring av ansatte eller finne allerede ferdige spesialister;
- et sett med ekstra arbeid eller rasjonell bruk av eksisterende befolkningen, etc.

Statens personalpolitikken generelt skiller seg ikke fra de personalpolitikken til de enkelte foretak. De generelle krav er som følger:

- et nært forhold til overlevelse strategi for å møte moderne forhold;
- elastisitet (fleksibilitet) - på den ene side stabiliteten og dynamikken til den andre;
- økonomisk gjennomførbarhet basert på konkrete økonomiske muligheter;
- Individuell tilnærming til ansatte;
- å sikre sosial beskyttelse for alle;
- samsvar med regjeringens beslutninger, forskrifter og gjeldende lov.

Basepersonalarbeid - et system av regler og et sett av tiltak for utvelgelse og opplæring (omskolering) personell, deres plassering, bruk, markedsføring og så videre.

Hovedtypene av personalpolitikk: aktive, passive, forebyggende, reaktiv.

I tråd med politikken overvåkes reaktive negative aspekter i arbeidet med de ansatte, for å undersøke årsaken utfolder situasjonen. Guide lokaliserer krisen slår rot i deler mangler motivasjon til svært produktivt arbeid. I personaltjenester er det middel for diagnose av situasjonen og aktuelle nødutgang.

Offensiv politikk oppstår når fornuftig prognose for situasjonen utvikling. HR ansatte har diagnostiske verktøy og prognoser for mellomlang sikt bemanningssituasjonen. Hovedproblemet - utvikling av menneskelige ressurser målrettet programmer.

Nevn passiv personalpolitikk i seg selv virker ulogisk. Men det kan være situasjoner der ledelsen har ikke klart handlingsprogram i forhold til de ansatte. Formålet med personell arbeidet blir umiddelbar fjerning av uønskede hendelser (konsekvenser). mangler personell prognose av en slik organisasjon. Jobb er å svare på alle krise konfliktsituasjoner, ofte uten å finne ut årsaker og konsekvenser for videre prediksjon.

Den mest produktive personalpolitikk med status som "aktiv". Ledelsen har og prognoser, og betyr av innflytelse. HR er å utvikle en human anti-krise program, foretar overvåking av situasjonen ved å justere utførelse av programmer basert på parameterne for de interne og eksterne situasjoner. Videre er analyse av situasjonen mulig både med rasjonelle programmer, og ikke-tradisjonell, litt utover beskrivelse og algorithmization. Personalpolitikk er delt inn i eventyr (manglende kvalitet på diagnostikk, uforutsigbarhet av situasjonen sammen med et ønske om å påvirke), med tilstedeværelse av de fremtidige planene til personalarbeid (etter prinsippet "det er et ønske, men det er ingen anlegget") og rasjonell (kvalitativ diagnose, rimelige prognoser, hjelp innflytelse, alle typer prediksjon, alle slags muligheter til å arbeide med de ansatte).