Psykologiske teknikker når de skal ansette. Intervju, undersøkelse, testing

Hver arbeidsgiver ønsker å se i sine statsansatte bare intelligente, hardt arbeidende, ansvarlig og fremtidsrettede personer. Vellykket gjennomføring av ulike typer jobber krever ikke bare bestemte ferdigheter, men også de spesielle personlige egenskaper. Men for å lære om en kandidat til den ledige stillingen som mye informasjon du trenger å se ham i lang tid. For dette formål, for nybegynnere satt prøveperioder. Og likevel, til tross for muligheten for arbeidsgiver i tilfelle av frustrasjon i arbeidstakere med ham å si farvel etter løpet av noen måneder, de fleste ledere ønsker å skape et stabilt personale med minimal tekuchkoj arbeidere. Mange sjefer til riktig og vellykket personalpolitikk har i sitt arsenal av våpen som psykologiske teknikker for sysselsetting. Tenk, hva er essensen av hva slags informasjon de vil bidra til å avsløre om en kandidat, og skjemaene der de finnes.

ønsker ledere

Til å begynne avklare ønskene til leietakere om sammensetning av sine ansatte, og det er definert, for å finne ut hvilke kvaliteter de bruker psykologiske teknikker i å ansette. For det første er det selvfølgelig kompetansen til den enkelte, hans profesjonelle etterlevelse jobber. Til tross for det faktum at for å delta i visse stillinger er den absolutte nærvær av relevant utdanning diplomer, arbeidsgivere ønsker å vite nivået av intelligens, og muligheten for å anvende de teoretiske baser for operasjoner.

Dernest er det viktig de rette personlige egenskapene til søkere. Disse inkluderer slike egenskaper som diligence, punktlighet, kommunikasjonsferdigheter, stress toleranse, engasjement, rasjonalitet, ærlighet og høflighet. Dermed arbeidsgiver, ved hjelp av en slags psykologiske teknikker i ansettelser, avslører både profesjonelle og personlige egenskaper av potensielle arbeidstakere.

De viktigste effektene

For å bli kjent med kandidat til stillingen, bruk en rekke metoder. Literacy rekruttering engasjert spesielt utformet avdelinger eller sentre. De grunnleggende teknikker som opererer kadrene er en rekke av spørre, tester, forutsatt for passasje av søkerne, intervju. Det er nødvendig å vurdere i detalj hver av dem.

Litt om undersøkelsen

Det er en rekke spørsmål som kandidaten er invitert til å svare på sine egne. Typisk er profilen en fast liste med spørsmål om de viktigste egenskapene til søkeren. Disse inkluderer dato og sted for fødselen av en potensiell arbeidstaker, sin utdannelse, holdning til verneplikten, adresse, telefonnummer, sivilstand, statsborgerskap. Avhør er redningspersonell for tjenesten på grunn av dens praktiske bruk og fullstendigheten av informasjon mottatt. Men ønsker ikke bare de spørsmålene ovenfor arbeidsgiver å spørre kandidater til den ledige stillingen.

Personlige spørsmål om faglige kvalifikasjoner

Informasjon om utdanning mottatt av søker, samt annen informasjon knyttet til kompetanse for en potensiell arbeidstaker, etablert i første omgang. Dersom en kandidat ikke har den nødvendige kunnskapen, og i noen tilfeller, relevant erfaring, da, på tross av det, kanskje, de utestående sosiale ferdigheter, er arbeidsgiver ikke interessert i å jobbe med en slik person. For å kunne vurdere samsvar med de faglige individuelle ledige stillinger i spørreskjemaet foreskrevne antall spørsmål.

Først arbeidsgiver er interessert i å lære om utdanning mottatt av søker. Spørsmål som er til stede i nesten alle organisasjoner, spørreskjemaer knyttet til sted, tid og form for trening, navn på spesialitet, konfirmasjonen tema, akademiske grader og titler, ekstra utdanning, kjennskap til fremmedspråk.

Dernest er det viktig å fastslå opplevelsen av kandidaten. For å få relevant informasjon i spørre indikert perioder med arbeid, stillinger, ansvar, lønn, grunner for å forlate selskapet. Svar på dette rekke spørsmål gjøre det klart for arbeidsgiver, hvor ofte og hvorfor folk forlot tidligere arbeidsplass, hvor varierte funksjoner gitt til ham.

Tredje, arbeidsgiver vil sikkert interessert i den allsidige og legkoobuchaemyh mennesker, så ofte i spørreskjemaet inkluderte spørsmål om tilgjengeligheten av ikke bare smale profilerte ferdigheter, men også andre ferdigheter. Dette inkluderer for eksempel graden av eierskap av PC-er og annet kontorutstyr, tilstedeværelse av et førerkort.

Hjelp avhør i å etablere de psykologiske kvaliteter

For kandidaten til stillingen på hodet av selskapet har utviklet en komplett og ulike meninger, får psykiske problemer i sysselsettingen i spørreskjemaene. Disse bekymring, for det første, motivasjon og insentiver som er drevet av en person med anordningen i en spesiell organisasjon. Hva påvirket valget av mannen: et godt team eller prestisjen av selskapet, nivået av betaling for arbeid, muligheten for selvrealisering, anskaffelse av ny kunnskap eller karrieremuligheter, stabilitet, nærhet til bosted? Hva er målene satt seg som kandidat for de neste årene? All denne informasjonen vil sikkert bli verdsatt av arbeidsgiver.

For det andre, den psykologiske profil for sysselsetting inneholder en rekke spørsmål om entusiasme av konkurrentene. Ved første øyekast arbeidsgiver ønsker å vite hvordan folk foretrekker å tilbringe sin fritid, virker det merkelig. Men svaret på dette spørsmålet klargjør den enkelte aktivitet, sin omfattende utvikling, tørst etter livet og evnen til å slappe av.

For det tredje er de psykologiske teknikker for sysselsetting ment å identifisere informasjon om menneskers selvfølelse. Det er ikke noe uvanlig syn i spørreskjemaet, vennligst oppgi din beste og verste karakteristikkene av sine grunnleggende personlighetstrekk. Svar på alle disse spørsmålene så definitivt verdsatt direktør.

Fordeler og ulemper med undersøkelsen

Avhør er den vanligste teknikken som brukes av arbeidsgivere til å utforske med potensielle arbeidstakere. Ubetinget fordelene er enkelhet, muligheten til å spesifisere i anvendelsen av ulike sett med problemer, hastighet, brukervennlighet, samt fullstendigheten av sin informasjon. Men det er alvorlige ulemper med denne metoden. For eksempel vil når du fyller ut spørreskjemaet til kandidaten enkleste lure en potensiell arbeidsgiver, sier bare positiv informasjon om sin identitet, og at arbeidsgiver ønsker å se. I tillegg utarbeides en liste med spørsmål - det er ansvarlig. For å få fullstendig informasjon om søkere og unngå mulige dobbel tolkning av kandidatenes svar på disse spørsmålene, bedriftene har for å tiltrekke å kompilere profiler et bredt spekter av fagfolk - jurister, psykologer og sosiologer.

Psykologiske tester for sysselsetting

Svar på spørsmål i spørreskjemaet, personen gir bevisst. Dette betyr at påliteligheten av informasjonen ikke kan defineres som absolutte, fordi det er alltid mulighet til å pynte på den sanne tilstand. Derfor, for å få et gyldig svar kandidater, bedrifter bruker psykologiske tester når du søker på en jobb. En person utfører sin oppgave ubevisst, og derfor kan resultatene tolkes som svarende til virkelighet. I tillegg til psykologiske tester, og kan brukes til å hjelpe deg bestemme nivået av intelligens og vurdere faglige egenskaper på personen.

IQ test

I dag er en svært vanlig å tilby kandidater til ledige stillinger til å utføre oppgaver som vil indikere graden av utvikling av logisk og spatial tenkning, evnen til å huske noen ting samtidig, muligheten til å sammenligne og oppsummere litt kunnskap. Den mest kjente og godt skrevet, er IQ-test, som ble utarbeidet Eysenck. Resultatet av denne type oppgaver vil gi en mer detaljert svar på opptaket av kandidaten, særlig i forhold til spørreskjema, der emnet beskriver seg selv alene.

Tester som gjenkjenner personlighet

Ikke bare nivået av intelligens av potensielle arbeidstakere, arbeidsgivere ønsker å vite. Det brukes i dag, og psykologiske tester når du søker på en jobb. Representanter for personaltjenester tilbyr søkerne oppfylle visse ulike oppgaver der det riktige svaret i tradisjonell forstand er det ikke. I dette tilfellet, fagene er bevisstløs, slik at prosentandelen av svindel er svært lav. Her er noen eksempler på psykologiske tester når du søker på en jobb.

Den første av disse - definisjonen av en favorittfarge. Potensielle ansatte tilbyr utvidet 8 fargede kortene i rekkefølge fra den mest behagelige farger til de fleste neponravilos. For å bestå en psykologisk test ved søknad om godt likt en jobb og leder av selskapet, er det nødvendig å vite essensen av dette eksperimentet. Her fargene representerer de spesielle behovene til en person. Vanligvis er rød - er aktiviteten, tørst av handlingen. Gult kort symboliserer besluttsomhet og håp. Grønn indikerer selvrealisering behov. Blå som konstant og ofte knyttet til mennesker. Gray beskriver tilstanden av tretthet og et ønske om å hvile. Lilla fargen på kortet indikerer et ønske om å flykte fra virkeligheten. Brown symboliserer et ønske om å føle seg beskyttet. Endelig valg av et sort kort indikerer tilstedeværelse av søkeren i en tilstand av depresjon. Selvfølgelig, de første fire farger som er mest gunstig, og derfor er de i begynnelsen.

Et andre eksempel på testing - er tegning. På et ark søkere inviteres til å skildre huset (symbol sikkerhetsbehov), menneske (graden av besettelse med sin identitet) og tre (karakteriserer menneskeliv energi). Man må huske på at trekkelementene skal være proporsjonal. Ikke glem om disse elementene i sammensetningen som en vei til huset (for å kommunisere), røttene til treet (åndelig forbindelse med mennesker, team), frukt (praktisk).

Fordeler og ulemper ved testing

Fordeler med denne prosedyren i fastsettelse av personlighet, så vel som profesjonelle og konkurrent kvalitet er en overraskelse, det er interessant, muligheten for å få riktige resultater. Men ikke alle så enkelt. Husk at passasjen av slike testresultater kan påvirke en persons humør. I tillegg har hver annerledes evaluerer elementer av virkeligheten. For eksempel, for en svart farge indikerer nødvendigvis depresjon, og for en annen - på kvalitet, raffinement og dristighet.

Psykologisk intervju når du søker på en jobb

Direkte kontakt av hodet med en potensiell arbeidstaker er også et viktig skritt i å vurdere personligheten til kandidat til stillingen. Under intervjuet kan du stille oppklarende spørsmål for å vurdere språkferdighetene til intervjuobjektet, hans selvkontroll, selvtillit, samt reaksjon. I prosessen med kommunikasjon kan finnes informasjon om både personlige og faglige egenskaper ved potensielle arbeidstakere.

Job Intervju: Fordeler og ulemper

Selvfølgelig, denne måten å møte med kandidaten til stillingen som leietakere av sjelen, fordi de kan dermed vurdere ikke bare de indre kvaliteter av en person, men også hans utseende. Dessverre er det mye av subjektivitet, fordi ledere er ofte preget av stereotypier om den ideelle arbeidstaker og arbeidsgiver om utseendet på kandidaten ikke har blitt evaluert, ønsker han ikke å vite om sine indre kvaliteter.

Impact utover rekruttering

Psykologiske teknikker i tillegg til den innledende fasen av kommunikasjon med potensielle arbeid og arbeidere som benyttes i prosessen med felles arbeidet. I tillegg bruker dem ikke bare ledere, men også andre grupper av arbeidstakere i sine faglige aktiviteter. For eksempel, er det ulike psykologiske teknikker for å arbeide med barn. Barnet er ikke alltid ærlig med sine foreldre og lærere, så noen ganger å etablere årsakene til uetisk atferd, ulike tester eller spørreskjemaer. Arbeidsgivere i sin tur også bruke psykologiske teknikker for å arbeide med uredelighet. Som dokumentert av ulike undersøkelser, på folk og på resultatene av deres arbeid påvirkes mer oppmuntrende og støttende holdning, men ikke kritisere fra myndighetene.