Rekrutteringsmetoder: Hvilken fremtid venter rekrutterere?

Det er ingen hemmelighet at rekruttering er den viktigste og komplekse oppgaven som står overfor en leder. Hvordan finne slike ansatte som vil møte alle kravene til kunder og potensielle kunder?

For riktig søk og utvalg av ansatte bruker arbeidsgivere en rekke måter og midler. Som regel er de bevæpnet med biografiske undersøkelser, ulike intervjuer, oppgaver, test av prestasjoner, intelligens og evner, ulike polygraphstudier og så videre. Personaleagenturer i løpet av det siste tiåret har oppfunnet hundrevis av måter å skille mellom en kvalitetsmedarbeider blant andre.

Psykologiske metoder for rekruttering er mest populære. Som regel forsøker innenlands psykologer å tilpasse utenlandske metoder til vår mentalitet, men dette er ikke alltid mulig.

Et annet hinder på vei til bruk av psykologisk diagnose er det utilstrekkelig høye nivået av psykologisk forberedelse av ledere og kandidater for stillingen. Så, for å rekruttere og velge personell var kvalitativ, er det nødvendig å involvere ikke bare gode psykologer, men også gode teknikker som oppfyller alle kravene.

Utmerket rekrutteringstjeneste tilbys av rekrutteringsbyråer. Men du må forberede for det faktum at denne glede ikke er billig. Du kan lage din egen personalavdeling, som ikke bare vil være nyttig, men vil også ha en positiv innvirkning på fortjenesten.

Ved valg av rekruttering må man huske at valg av underordnede er krigen for det beste, og her, som i kjærlighet og krig, er alle metoder gode. Det viktigste trumfkortet i konkurransekamp er evnen til å lokke faglærte arbeidere fra konkurrenter. Det er interessant at denne valgmåten vurderes ikke bare den mest aggressive, men også en av de mest effektive. En annen effektiv metode er å finne talenter i ditt eget firma. Mest sannsynlig, et sted allerede er det en talentfull ansatt hvis potensial ikke blir avslørt. Det er viktig å kunne legge merke til slike personer.

Moderne rekruttering metoder inkluderer aggressiv rekruttering. Bedrifter som engasjerer seg i denne rekruttering, bestemmer hvilke stillinger som prioriteres for dem. Viktige stillinger inkluderer stillinger som er relatert til service av klientellet og lønnsomheten til bedriften. Vanligvis utvikler selskapet avanserte kompetanse kort for sine rekrutterere. De inkluderer både evnen til å overtale, og evnen til å ta raske beslutninger i kritiske situasjoner, og tilgjengeligheten av gode kommunikasjonsevner.

I store selskaper er de sikre på at rekrutteringen er nøkkelposisjonen, som direkte påvirker bedriftens fortjeneste og vekst. Ledelsen fra tid til annen sjekker rekruttererne og ledes av en spesiell trener gjennomfører ulike opplæringsprogrammer for å forbedre de tilgjengelige rekrutteringsevner.

Hvilke rekrutteringsmetoder rekruttereren velger, avhenger avhengig av hvor mye han vet hvordan man skal jobbe med informasjonskilder og kandidater for stillinger.

I tillegg bør en slik ekspert kunne delta i et atferdsintervju. Denne teknikken er vanlig i mange selskaper, og den brukes utelukkende av rekrutterere.

For å gjøre utvalget så nøyaktig og umiskjennelig som mulig, kan du bruke spesielle spørreskjemaer for ulike avdelinger. Ved aggressiv rekruttering inneholder kandidatdatabasen data om kandidatens fordeler og informasjon som er nødvendig for fremtidig salg av en bestemt jobb. Det er interessant at definisjonen av motivene som styrer kandidaten i å ta beslutninger, er svært sjelden i rekruttering. Likevel tyder de siste trendene i markedsutviklingen på at rekrutteringsmetoder vil forandres og forbedres i denne retningen. Hvilke innovasjoner venter på slike ansatte i bemanningsfirmaer etter noen år er fortsatt et mysterium. Det kan antas at en personellspesialist snart vil kunne enkelt og enkelt finne en passende kandidat i en verdensomspennende database med informasjon om hver profesjonell.