Mentoring som en metode for undervisningspersonell. Hjelpe unge fagfolk i den nye jobben

Mentoring selskapet er anerkjent som en av de beste i effektiviteten av metodene som brukes til å lære opp nye medarbeidere.

Det særegne ved den nåværende situasjonen i næringslivet kan kalles en alvorlig vanskelighet i valg av faglig personell. Finn utdanne spesialister som vil være i stand til umiddelbart å få til å fungere, er det nesten umulig. Mentoring som opplæring metode, slik at nesten utdanne ansatte med spesiell kunnskap og ferdigheter knyttet til et bestemt selskap. Mange store selskaper flytter til en slik prosess av gruppedannelse. Spesielt viktig i denne metoden blir det når opptakene av bedriften - er unge mennesker med minimal erfaring.

Hva er mentoring

Avhengig av størrelsen på organisasjonen, samt spesifisitet og kompleksiteten av økonomisk aktivitet (produksjon, handel, tjenester, rådgivning), kan sjefen rekruttere personell med liten erfaring eller uten. I prosessen med opplæring høyt kvalifiserte spesialist (dette er instruktør) gir nykommeren nødvendig informasjon. Også sine plikter blant annet sporing prosessen med assimilering av kunnskap, til dannelsen av de nødvendige ferdigheter og ønske om å arbeide som en helhet. Ved gjennomføring av trening unge spesialist leverer sertifisering og bør få lov til å utføre jobben funksjoner.

Særpreg mentoring er at hele prosessen foregår direkte på stedet, faktisk påvirker emergent situasjonen og illustrerer hele arbeidsprosessen. Det vil si at denne opplæringen omfatter et minimum av teori, med fokus student oppmerksomhet på den praktiske siden av virksomheten.

Intern og ekstern skole i selskapet

Oftest begrepet "veiledning" er brukt i forbindelse med begrepet "learning selskap". Såkalte organisasjoner og bedrifter, som med høy hastighet og effektivitet for å møte de nye endringene i forretningsområdet. De skaper ny teknologi, lære og mestre ferdigheter og kunnskap, samt ekstremt raskt integrere nye utbygginger i produksjon (kommersiell, rådgivning eller andre) prosess. Hensikten med disse tiltakene er å forvandle kjernevirksomhet for å opprettholde og forbedre konkurranseevnen.

En integrert del av denne prosessen er kontinuerlig opplæring og profesjonalitet av personalet. For effektiv og kvalitet opplæring av ansatte brukte to systemer:

1. Ekstern Skole gir organisasjonen en slags opplæringssenter ved bedriften eller utenfor murene. Her rammer selskaper som er opplært "fra scratch" eller forbedre sine ferdigheter kan delta på workshops, seminarer eller forelesninger, gjennomførte sine egne trenere eller selskap invitert eksperter.
2. Intern skole - er en mer personlig måte å lære på. Young Professionals er instruksjoner, råd og veiledning av en mer erfaren medarbeider på sin arbeidsplass. Fordelen med interne skolen blir en overføring av personlige erfaringer og observasjoner.

Hvem er en mentor, og hvordan det bør være

Veilednings som trening av personell fremgangsmåte involverer innledende fremstilling av instruktøren. De kan bare velges av prosjektlederen, spesialist eller manager, som ble valgt, ble innrullert i et mentorgruppe og oppfyller en rekke krav:

• Den nåværende kompetanse passer profilen til stillingen han inntar.
• Omsorg i utførelsen av sitt arbeid, samt i forhold til andre arbeidstakere.
• Arbeidserfaring i organisasjonen i minst ett år.
• Erfaring i å utføre sine profesjonelle plikter i minst tre år.
• Å ha et personlig ønske om å bli en mentor.
• Gode resultater i MBO.

Når selskapet ser et behov for opplæring av nyansatte, velger hodet en forvalter og undertegnet ordren om veiledning. I samsvar med dette dokumentet etter alle operasjonene utføres for å konsolidere trainee for en bestemt instruktør, vurderes siste godtgjørelse og kreditert en ny medarbeider i staten etter sin vellykkede trening.

Ettersom overføringen skjer i en gruppe av lærere

Basert på det faktum at arbeidet med de ansatte er en ganske komplisert prosess, og resultatene har en betydelig innvirkning på produktiviteten i selskapet, valg og opplæring av egnede lærere med den ytterste ansvar. Sammen med evne og vilje til en ansatt som hevder å være mentor, tar inkludering av gruppen på arbeidet til fagfolk i henhold til den ansattes nærmeste overordnede.

Dette skjer når hodet av studien av søknaden arkivert av den ansatte i skriftlig eller elektronisk form (det kommer an på hvordan bedriftsportal organisert). I tillegg kan sjefen velge og anbefale en bestemt ansatt, også en kandidat for mentorer har en sjanse til å bli innrullert i gruppen på resultatene av den årlige vurderingen av personell.

Å være i en gruppe, er lærere opplæring kurs rettet mot systematisering og harmonisering av mentorprosessen. De satte ut innholdet, stil og riktig rekkefølge for presentasjon av undervisningsmateriale.

Hva er utelukket fra gruppen av mentorer

Å være blant instruktørene, må de ansatte kan utføre sine oppgaver på riktig nivå, ellers vil de møte eksklusjon. Årsakene til en slik radikal handling av de følgende faktorer kan være på den del av lederne:

• Den ansatte viser ikke personlig fremgang, gjør sitt kompetanse ikke utvikle.
• Mer enn 20% av de nye ansatte i selskapet, som hadde ansvaret for instruktøren, ikke passere tilpasning program.
• En ekspert er ikke i stand til å kvalitativt utføre sine direkte plikter.
• Over 30% av traineene klaget til arbeidstaker innen ett år.

interesse mentor

Mentoring som personell treningsmetoden pålegger trener og trainee ansvar, men de får også muligheten til å bruke en rekke rettigheter.

I tillegg til realisering av sine ambisjoner og evner, en spesialist er sikker på at studenten betale økonomisk kompensasjon. Men for å få penger, bør god mentor oppfylle alle sine funksjoner og servitørene treningsprosessen er fullført, og vil bli vedtatt sertifisering. Normal praksis er utbetaling av erstatning innen to måneder etter at HR-spesialist vurdert kunnskap om ny medarbeider og godkjent sin overføring til staten.

Slike tiltak er fullt berettiget, fordi coaching mål er å overføre erfaring og trening nyttig for ansatte. Selskapet er ikke interessert i å tape penger på grunn av inkompetanse av lærere, uaktsomhet, latskap eller forsømmelse av studenter.

Verdien av de korrekte formuleringsformål

En av de viktigste oppgavene som rollen som mentor utfører høyt kvalifisert spesialist - er dannelsen i tankene og fantasien til utfallet av trainee.

På hvor tilgjengelig og forståelig som skal formidles objektiv virkelighet er avhengig av prestasjon for studenten. I tillegg er den riktige ordlyden i stand til å inspirere tilpasningsdyktig ansatt til å utføre mer komplekse oppgaver.

Relevansen og tilstrekkeligheten av målene kan vurderes ved å sammenligne dem med følgende kriterier:

• Concreteness.
• Målbarhet.
• Attainability.
• Betydning.
• Binding til en bestemt dato.

bestemte mål

For noen manager eller trener for å arbeide med ansatte i første omgang, basert på prinsippet om spesifisitet i utformingen av oppgaver, ansvar og ønskede resultater.

På samme tid, sammen med det spesifikke mål å sette en positiv posisjon. For eksempel vil feil bli bedt om å gjøre utformingen av tittelsiden uten bruk av røde og svarte farger.

I kontrast til dette - en oppgave for produksjon av flere alternativer for layout som er kjent arbeidstakeren ville være mer korrekt.

Mentoring som opplæring metode bør være basert på positive uttalelser uten partikkel "nei". Det er bevist at det ikke oppfattes av det underbevisste, så det er en alvorlig risiko for produksjonen er resultatet, som var så engstelig for å unngå (oppsettet i rødt og svart).

I stedet for å snakke om hvordan å ikke gjøre, gir en god mentor trainee høyre og en klar kurs.

Hva betyr begrepet "målbare mål '

Karakteristisk for riktig mål er muligheten for sin kvantitativ eller kvalitativ måling. For å gjøre dette, bruk en rekke innstillinger og handlinger: pieces, laken, interesse rubler meter.

Eksempler riktig formulert oppgave blir kjent anekdote, som salt i den endelige oppføring av hæren Ensign "Grav her og før soloppgang."

Tilstrekkelig formål kan kalles en daglig provisjon av ti kalde samtaler eller forhandlinger med tre personer.

Oppnåelige mål: er det viktig å

Bygge tillit i studentens egne evner og kompetanse - er en av de funksjoner som utføres av instruktør. Mentoring bør ikke være for erfarne medarbeidere en måte selvbekreftelse på bekostning av nykommere.

Det er derfor, gi trainee jobb, sammen god leder sin kompleksitet med funksjoner student. Det er ikke rom håper på flaks eller et mirakel

Feature sette tilstrekkelige mål at det skal motivere eleven til videre aktivitet, og derfor være vanskeligere enn det pleide. Men skremmer dreven kompleksitet usikre traineer.

Den beste egenskap av målene som faller inn i "middelvei" mellom komplekse og enkle, er uttrykket "det er vanskelig, men gjennomførbart." Over tid vil vanskelighetsgraden i forbindelse med trainee økes, fordi det blir ny kunnskap og bør være i stand til å bruke dem.

Innstilling oppgaven fristen

Udifferensiert formuleringen når innstillingsformål er en av de viktigste faktorer som forårsaker svikt jobb eller utilfredsstillende ytelse.

Nytt arbeid i første omgang bør ha en tidsfrist, og tidspunktet for levering og validering av mellomresultater.

Ekstremt uprofesjonelt sette en omtrentlig definisjon av begrepet innskudd, for eksempel "til slutten av måneden" eller "neste uke." Mye klarere og mer spesifikke oppgaven med å utføre layout høres innen 15. september.

Betydningen av mål

Den nye arbeid er en utfordring for trainee, ikke smertefull heftelse bare når det er interessant for ham. Å vite at han trenger å motivere studenten, vil en kvalifisert instruktør formulere mål på en slik måte at det blir viktig for utøveren.

Til disposisjon for trener bare ikke motivasjon, er den ikke tilgjengelig kontanter insentiver eller straffer til traineer. Derfor er kunsten en god leder er å fast og permanent interessere studenten i arbeidsprosessen.

Eksempel på feil innstilling mål: "Jeg trenger deg til å gjøre dette oppsettet." Studenten forstår ikke hvorfor han skulle gjøre jobben, innvendig motstår han.

Radikalt motsatt effekt har bedt om å lage layout og, i tilfelle av et godt resultat, lærer trainee om fordelene av hele laget.

Tilbakemelding som en veiledning verktøy

Treningen instruktørens rolle er ikke bare å mekanisk overføre trainee nødvendig informasjon, men også for å overvåke korrekt og fullstendig assimilering.

Ved å anvende tilbakekoblingsmetoder, kan lederen analysere nivået av oppfatningen av eleven, dets feil, svikt og feil. Korreksjon utføre arbeidsfunksjoner som utføres av diskusjon og delikat spørre riktig retning, det vil si med konstruktiv kritikk.

Eventuelle kommentarer skal være konstruert slik:

1. Mentor beskriver en situasjon som er gjenstand for debatt (oppdrag, prosjekt, team adferd, overholdelse av bedriftens etikk).
2. Deretter uttrykker sin holdning til den og dens konsekvenser.
3. Manager tilgjengelig uttrykte sine ønsker om fremtidig student handling resulterer i de samme (lignende) omstendigheter. Det kan også tilby en enklere variant atferd for maksimal effektivitet arbeidsflyt.

I alle fall mentor oppførsel mot tilpasse ansatte må den være basert på taktisiteten, tålmodighet og diplomatisk.